El proceso de selección en 6 fases para montar el equipo perfecto

Has leído bien: 6 fases. Contratar de hoy para mañana nunca es una buena opción.

Hacer un proceso de selección rápido es, como dice el refrán, “pan para hoy y hambre para mañana”. Todo el tiempo que ahorres en la contratación tendrás que perderlo seguramente unos meses después en enmendar los errores que hayas cometido. Y las decisiones relacionadas con esto no son plato de buen gusto para nadie: despedir, reubicar al candidato en otro puesto, etc.

Por eso, siempre es mejor ir lento y más seguro. No vas a tener una garantía al 100% de haber elegido a las personas correctas para tu equipo, pero las probabilidades de acertar serán mucho mayores.

Tómate el proyecto de contratar en tu negocio como algo a medio plazo, a lo que deberás dedicar 2 o 3 meses como mínimo.

Vamos a contarte paso a paso cómo hacer un proceso de selección, con el método que seguimos nosotros mismos en Lifestyle al Cuadrado y La Transformateca.

Antes de empezar el proceso de selección…

Para que el proceso de selección funcione bien, primero necesitas atraer al tipo de candidatos que te interesa para el puesto.

Esto significa que, antes de comenzar, debes hacer dos tareas fundamentales: preparar un un buen brief de la oferta de trabajo y publicar un anuncio de empleo.

#1 Redactar el brief de la oferta

Esta tarea es clave para que, internamente, tengas claridad sobre el perfil que buscas en tu empresa y, externamente, acerques solo a esos candidatos.

Lanzar una oferta de empleo puede traducirse en cuestión de pocas horas en cientos de currículums que revisar, así que cuanto más específico seas con lo que necesitas mucho mejor. Te interesa alejar a todos los que no cumplan con las características del puesto.

Esto es lo que debe contener el brief de la oferta:

  • Título. No te compliques y usa el nombre del puesto que necesitas cubrir. Por ejemplo: SEO Manager para La Transformateca.
  • Descripción del puesto. Cuenta en un par de párrafos en qué consiste el empleo, cuándo comenzaría la incorporación y qué tipo de contrato ofreces (jornada completa, colaboración freelance, etc.)
  • Responsabilidades y tareas que se desempeñan. Enumera las actividades que desarrollará el responsable.
  • Requisitos que debe cumplir el candidato. Hazlo también de forma esquemática para que se aprecien en un vistazo.
  • Beneficios. Tú decides si publicas la banda salarial del puesto o no, pero en cualquier caso sí debes destacar las ventajas (económicas o sociales) que suponga trabajar en tu empresa: suplemento por objetivos, seguro médico incluido, etc.
  • Ubicación y horarios. Si el puesto es en remoto, indícalo también en la oferta. No todo el mundo está dispuesto a trabajar desde casa y te interesa que los aspirantes estén de acuerdo con esta cultura desde el primer momento.
  • Descripción de la empresa. Explica a qué se dedica tu negocio y cuál es su filosofía brevemente.
  • Instrucciones para solicitar el puesto. ¿Qué deben hacer los interesados? Señala una forma de contactar para entrar en el proceso de selección. También puedes explicar las diferentes fases que deberán superar los candidatos.

#2 Difundir el anuncio de empleo

Cuando ya tengas listo el brief, es momento de publicarlo para que llegue lejos y puedas empezar a recibir solicitudes.

No te olvides de tu audiencia. Anuncia el empleo a tu lista de seguidores, cuéntalo en tu blog y en las redes sociales. Seguro que tienes potenciales candidatos muy cerca de ti.

Además, conviene que lo publiques en LinkedIn, la mayor red social profesional.

Otra opción es utilizar alguna plataforma específica de rectruiting. En nuestro caso, usamos Breezy.

Las 6 fases del proceso

Y ahora sí, vamos a definir paso a paso el como hacer el proceso de selección. Si apostamos por hacerlo largo, dividido en 6 fases es por dos razones principales:

  • Ningún candidato que no esté verdaderamente interesado en el puesto se somete a un proceso tan complejo como este, así que haces una criba antes de empezar.
  • Es fundamental ser minuciosos a la hora de valorar las aptitudes de alguien que va a pasar a formar parte de tu empresa.

Leer el currículum, hacer simplemente una entrevista y esperar acertar con tu decisión es una lotería.

Eso sí, es fundamental que antes de lanzar de la oferta hayas definido los plazos de cada fase para que no se eternice. Dicho esto. ¡Vamos allá!

#1 El cuestionario inicial

Lo habitual es pedir el currículum para entrar en el proceso de selección, pero nosotros te recomendamos ir un paso más allá.

En lugar de recurrir al clásico CV, puedes pedir que rellenen un cuestionario personalizado que te permita conocer exactamente la información que te interesa.

Puedes incluir algunas preguntas abiertas (cuéntanos tu experiencia profesional) y otras cerradas (¿cuáles de estas herramientas conoces?).
Otra opción es pedir el currículum clásico y hacer un cuestionario complementario más breve, preguntando por aspectos que suelen quedar fuera de este documento y que pueden ser relevantes para el puesto.

Por ejemplo, si el trabajo que ofreces es en remoto podrías preguntar: “¿has teletrabajado alguna vez?”.

Este cuestionario lo puedes gestionar con herramientas tan sencillas como Typeform o Google Forms.

Date al menos dos semanas para recabar toda esta información, cerrar la recepción de candidaturas y seleccionar a los mejores currículums. En esta fase 1 vas a tener un gran número de solicitudes para estudiar.

Cuando hayas decidido…

  • Envía un e-mail a los seleccionados con las instrucciones de la fase 2 y el plazo que tienen para completarla.
  • Envía también un e-mail a los descartados, dándoles las gracias por participar.

#2 El vídeo de presentación

Seguimos avanzando en el proceso. En la segunda fase, pide a los candidatos seleccionados que envíen un breve vídeo de presentación (entre 1 y 2 minutos) contando quiénes son y por qué quieren trabajar contigo.

Estos vídeos te ayudarán a detectar posibles candidatos tóxicos y también a valorar algunas cualidades importantes en según qué puestos (capacidad de comunicación, originalidad, etc.).

Dales una semana de plazo aproximadamente para enviarlo y resérvate 3 o 4 días más de margen para comunicar la decisión.

Cuando la tengas, haz lo mismo que en caso anterior: avisa tanto a los que hayan pasado la prueba, como a los que no.

#3 El cuestionario en profundidad

El siguiente paso sería hacer un cuestionario en profundidad para evaluar las capacidades técnicas y conocer mejor personalmente a los aspirantes.

Pregunta por cuestiones relativas al puesto y plantea situaciones hipotéticas para saber cómo actuarían (¿qué harías si…?).

Además, incluye algunas preguntas relacionadas con la cultura de tu empresa. Así podrás saber si vuestros valores están alineados.

De nuevo, puedes dejar una semana de plazo aproximadamente para completar el cuestionario.

Una vez que lo evalúes informa a los seleccionados y a los que no lo hayan sido.

#4 La entrevista personal

Esta es una de las fases más importantes y complejas de todo el proceso. De hecho, hemos decidido abordarla de forma específica en la edición 5 de Objetivo Knowmada, nuestra revista para emprendedores. Te recomiendo que la descargues gratis aquí y la leas con calma.

En la fase anterior, deberías haberte quedado con 5 o 6 seleccionados a los que entrevistar, como mucho.

Tras las citas cara a cara con ellos, elige a 3 y descarta a los restantes.

#5 Las referencias externas

En la penúltima fase, es momento de obtener validaciones y referencias externas.

Pide a los seleccionados que te pongan en contacto con dos personas que hayan trabajado con ellos y otras dos con las que tengan una relación personal.

Haz un breve cuestionario a las 4 preguntando por las mejores cualidades del candidato, los peores defectos y el por qué lo recomendarían para el puesto.

Sus respuestas te servirán para contrastar las impresiones que tuviste en la entrevista.

Normalmente, esta no es una fase para descartar a nadie, sino simplemente para reafirmar tus decisiones.

#6 El trial

Por último, los 3 candidatos que hayan pasado a la fase final (2 si decidieras eliminar a alguno tras las referencias externas), deberían hacer una prueba de trabajo real.

Contrátalos durante una semana (pagada) y propón determinadas actividades de su puesto, para comprobar qué son capaces de hacer y en cuánto tiempo.

Verlos en acción te dará la claridad y seguridad definitiva para elegir a un candidato final.

¿Preparado para construir tu equipo?

Fotografía: Human resource management and recruitment business concept, Hand putting wood cube block on top pyramid, Copy space

Acerca del autor de esta entrada,

Franck Scipion

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