¿Cómo seleccionar un buen empleado?
Si ya has participado en procesos de selección para tu propia empresa, sabes que cometer el error de contratar a las personas que al final no son las correctas tiene un precio que no puedes asumir.
Voy a compartirte todas las claves de las muchas cagadas que he hecho en estos procesos de contratación de personal y a tratar de aportarte el máximo valor para que tú no repitas los errores que he cometido en mis negocios.
Factores a tener en cuenta para contratar a un empleado
Para mí hay tres elementos claves que tienes que contemplar en el momento de contratar lo que es un empleado de gran calidad, un «A player», como dicen los ingleses.
Hay tres elementos importantes.
La cultura
Primero la cultura. Me ha costado personalmente varios años entender lo que significa la cultura de empresa, pero es seguramente lo más importante; que las personas que vienen a unirse en tu proyecto, compartan tus valores, tu visión y lo que estás haciendo en tu organización.
Es muy difícil este tema de la cultura porque en una entrevista de trabajo la mayoría de las personas mienten como bellacos, con lo cual es fácil dejarte engañar por un profesional de las entrevistas de trabajo.
Además, son personas que no han tomado este proceso de contratación como una oportunidad para ellos de encontrar un buen puesto de trabajo.
La cultura es absolutamente fundamental y para mí es el aspecto más importante: impacta al menos un 50% de todo el proceso de contratación.
La actitud
Luego viene la actitud. La actitud la tendrás que definir en función de tus normas, pero también debes ser capaz de atraer a ciertas personas que piensen de una forma, que actúan de una forma, que transmiten de una forma y que compartan una energía con el universo que sea completamente compatible contigo.
La actitud es casi más importante que las competencias, porque las competencias, en general, se pueden adquirir, la actitud es mucho más complicado hacerlo.
Son cosas que tienen que venir de serie.
Las capacidades
El tercer elemento, obviamente, en un proceso de contratación es que la persona que estás contratando esté completamente capacitada para realizar el trabajo que tienes previsto que haga desde el día uno de su incorporación a tu organización.
En general, lo que hace la gente en sus procesos de selección es empezar con las competencias, ver un poco que la actitud no sea demasiado negativa o problemática y la cultura se la pasan por el forro, con perdón.
Es cuestión de tiempo que estos recursos se vayan despegando de lo los objetivos y la misión de esta empresa y que al final las cosas no terminen de funcionar.
Estos elementos son absolutamente clave, en este orden: cultura, actitud, competencia.
¿Cuáles son los pasos para contratar a un empleado?
Estos son los pasos de los que consta un proceso de selección.
Descripción del puesto de trabajo
Todo empieza con la descripción del puesto de trabajo.
Esto es fundamental porque es como tu lista de Reyes Magos, es ahí donde vas presentando tus necesidades y también lo que tienes que ofrecer para ellos.
Publicar la oferta de trabajo
Luego, tienes que publicar este anuncio y encontrar suficientes candidatos para que respondan a este puesto de trabajo y no siempre es fácil. Ya lo hablaremos un poco más adelante en este vídeo.
Criba inicial
Ahora es el momento de realizar una criba inicial entre todas las candidaturas. Descarta las que no encajan de ninguna manera con el puesto.
Entrevistas personales
El siguiente paso es hacer una entrevista a los candidatos más prometedores.
Validación final con una prueba
Hay un proceso, que es un proceso de validación final del candidato en el que puedes hacer, por ejemplo, una prueba.
Firma del contrato
Y terminamos con los aspectos contractuales, que es la firma del contrato. Estas son las seis etapas que hay en un proceso de contratación de personal.
Cómo contratar a un empleado
Ahora vamos a aplicar lo que hemos visto a un caso real.
Cómo hacer la descripción de un puesto de trabajo
Empezamos con el descriptivo del puesto. En general, a mí me gusta más buscar recursos especializados de tal forma que cuando diseño un puesto de trabajo, las cosas están súper claras porque están sentadas en la función principal.
Es importante empezar con la empresa. Tú conoces muy bien tu empresa, pero a lo mejor ellos no la conocen tan bien, la misión de esta persona en la empresa.
Luego, las actividades, las grandes tareas que tendrá que hacer para ti, los prerrequisitos que hay de este puesto de trabajo, como la experiencia trabajo en remoto, full time o no full time, etcétera, etcétera. Y luego también los beneficios que estás ofreciendo.
Es un compendio entre lo que tú ofreces y lo que esperas de ellos, que tienes que resumir para estas personas.
A modo de ejemplo te dejo un enlace hacia uno de los puestos de trabajo que podemos tener en estos momentos para que veas un poco cómo hemos diseñado este descriptivo de puesto.
Es para mí el documento más importante en todo el proceso, porque es ahí donde demuestras a estas personas que tienes muy claro lo que buscas y que no estás pidiendo un recurso que no existe porque es un unicornio que estás buscando en el mercado.
Cómo publicar una oferta de trabajo
Aquí hay cuatro niveles distintos para poder buscar candidatos.
Siempre empiezo por mi propia comunidad. Estos puestos los ofrezco primero a mis clientes porque mis clientes pueden llegar a ser buenos colaboradores para mí.
Cuando presento estos puestos a mis clientes, me aseguro de una cosa, es que se creen mi cultura porque me han comprado mis productos. Y esto a nivel de la cultura es un plus que es difícil debatir cuando vas a ir buscando a personas en otros entornos.
El segundo sitio donde buscar empleados son grupos de conversaciones online híper especializados. Pueden ser foros, pueden ser grupos en Facebook.
Tendrás que buscar para saber dónde existen estas conversaciones, pero son conversaciones de profesionales de ciertos perfiles. Y hay en general también el nivel de calidad de los recursos que estás consiguiendo es muy bueno.
Si pasas a los otros dos niveles que te voy a presentar es que tienes un problema, porque no sabes muy bien dónde buscar estos empleados.
Llegas a portales generalistas tipo hacer un anuncio en LinkedIn o en InfoJobs. En este caso, ya te estás abriendo a un mercado mucho más grande, te va a dar mucho volumen de trabajo pero, seguramente a nivel de cultura y actitud, te vas a encontrar con cosas francamente pésimas.
En general, nosotros intentamos no hacer estas cosas, y lo que nunca hacemos, aunque para algunos sí ha funcionado es de presentar nuestros puestos de trabajo en directorios de anuncios gratuitos porque creo que vas a traer recursos de muy poca calidad.
El tema de la difusión de tu anuncio de trabajo es un tema muy importante, y como puedes ver el hecho de estar trabajando tú una propia comunidad online, es un activo valioso en el momento de ir buscando negocios en el mercado.
Cómo hacer una criba inicial
Y el hecho de tener una marca te va a hacer mucho más fácil tener a personas que de forma espontánea, nosotros nos pasa casi todas las semanas, que nos hacen una pregunta de saber si hay puestos, si hay vacantes abiertas en nuestra organización.
Cómo hacer entrevistas personales a los candidatos
Hay un formato de entrevista que usamos, que se llama la entrevista estructurada, que es para mí absolutamente fundamental para garantizar que el proceso de selección sea equitativo para todos los candidatos.
¿De qué se trata?
Se trata de diseñar una entrevista y repetirla con todos los candidatos.
Obviamente, en un proceso de selección puede haber varias entrevistas, no todas las entrevistas tienen que ser estructuradas pero al menos una de ellas sí tiene que serlo.
En este caso, las preguntas se tienen que definir antes. Nosotros definimos antes la parrilla de valoración de estas preguntas, los criterios que vamos a seguir. Así ya sabemos cómo vamos a puntuar estos recursos.
Esto permite dos cosas:
- Que varias personas hagan estas entrevistas y más o menos haya homogeneidad en la forma de notar a los candidatos, lo cual nos permite atender más entrevistas.
- Hacer un ranking de las respuestas recibidas y tener un proceso mucho más analítico en la selección de estas personas.
Cuando estás buscando personas y ya has visto a 20 o 30 personas, si no tienes un sistema como este para poder ordenar tus candidatos, estás pues echando una moneda al aire.
De cara a las preguntas que planteas en esta entrevista, de nuevo volvemos al problema principal que hay en los procesos de selección de personal: las mentirillas.
Te vas a encontrar siempre sobre el papel con candidatos perfectos pero hay ciertas cosas que nosotros hacemos para verificar que realmente la princesa es tan bonita como nos la quieren vender.
Por ejemplo, vamos a coger un caso propio. Estoy buscando un recurso tipo media buyer, alguien que gestione mis campañas de Facebook Ads.
Lo primero que le voy a pedir a estas personas en la entrevista es que me den paso a su cuenta de publicidad en Facebook. Todos aquellos que no son capaces de darme acceso a estas cuentas, que me cuentan la milonga “no puedo darte acceso porque esto es un tema privado” caen por su propio peso, no son los recursos con los que quieres trabajar.
Tienes que comprobar que lo que dicen es cierto. Es tu misión hacerlo en estas entrevistas.
Si no, no te sorprendas meses después o semanas después, una vez que hayas contratado a esta persona y lo hayas formado, que al final te des cuenta que esta persona es incapaz de hacer el trabajo.
Recuerda, no puedes contratar a alguien sin realmente ver cosas tangibles.
En este caso, es completamente obvio que, si esta persona es un experto en gestión de Facebook Ads, tenga la capacidad de acercarme a varias cuentas publicitarias de sus clientes para enseñarme un poco como lo tiene organizado.
No me interesa ver los anuncios de mi competencia pero sí quiero ver más o menos cómo respira estas cuentas de publicidad.
Tienes que exigir cosas que se pueden verificar, primer punto.
Segundo punto. En la propia entrevista te animo a hacer pruebas en vivo.
Por ejemplo, si tú estás buscando un perfil que es un perfil que tiene que trabajar con números todos los días, puedes hacer una prueba tipo sudoku o de cálculo mental.
Puedes hacer varias cosas que son bastante perturbadoras, pero que tienen para ti el propósito de confirmar si esta persona te dice que está cómodo con los números, cuando tú le planteas una pregunta: «oye, tú, ¿estás cómodo con los números?», «sí, sí, por supuesto», no, vamos a tratar de demostrarlo.
Y luego tienes que evaluar lo que son sus reacciones en vivo. Se trata de perturbarles un poco. Por ejemplo, si yo buscase un comercial por teléfono, una de las cosas que debe tener superado esa persona es el miedo al rechazo, entonces en la propia entrevista lo que plantearía es: «creo que no eres la persona adecuada para este puesto», y me callaría para mirar su reacción.
Si esta persona acepta, ¿qué tipo de comercial es este, que a la más mínima duda abandona? En cambio, si mantiene la calma, no se enfada y pues trata de hacerme argumentar el porqué de las cosas y trata de resolver estas objeciones, ya veo que aquí tenemos a un comercial que tiene seguramente una actitud mucho mejor frente al proceso, que otro que únicamente me va a decir “pues vale”.
Es fundamental que creas al 100% lo que te digan y que intentes comprobar con ejercicios, con trampas o pidiendo pruebas de que lo que te están diciendo realmente es así.
Cómo hacer una prueba a los candidatos
A modo de complemento de estas entrevistas, puedes tirar de cuestionarios técnicos, de pruebas de psicología que también usamos en algún momento para tratar realmente de confirmar el modo de operar a nivel mental de estas personas y sus competencias reales.
Entramos en la fase más avanzada, en la que normalmente nos quedamos únicamente con dos candidatos, son los dos mejores. En general aunque uno esté adelantado al segundo siempre hacemos una prueba de una semana.
Esta prueba me permite también abrir el proceso de servicio en el resto del equipo, porque en estas pruebas van a trabajar con todos los miembros del equipo y realmente van a tener una experiencia real de lo que es trabajar con nosotros.
Estas pruebas están remuneradas, no hacemos trabajar a la gente sin pagarles y nos permiten a ver cómo ellos se integran dentro del equipo y tener el feedback también de los demás compañeros para completar un poco lo que es las primeras sensaciones que en general hemos tenido sobre estos candidatos.
Agiliza la firma del contrato con el candidato elegido
Y luego nos queda la última fase del proceso, que es la fase del contrato. Te animo a no perder el tiempo con este tema, porque a veces pues hay candidatos que están en otros procesos de selección y cuando has encontrado a alguien que realmente cuadra con tu cultura, tiene actitud correcta y las competencias correctas, no deberías tardar nada en contratar a estas persona.
5 consejos para contratar personal
Vale, te voy a compartir en este vídeo mis cinco mejores consejos sobre este tema de contratar personal
1. No presumir
El primer consejo es no presumir, a veces tendemos a hacernos más nombre y más bonito de lo que somos, y no es hacer un favor a nadie. Lo que es cierto para para ti y para toda validación.
También es cierto para los candidatos, yo siempre les pido que sean lo más honestos posible en sus respuestas, porque aquí es un proceso bidireccional de valoración, si realmente hay química y si somos compatibles.
Si los dos están mintiendo, obviamente, tenemos un proceso que no va a llevar a ningún resultado positivo.
2. Si no lo te convence, no contrates
El segundo consejo es si no terminas de encontrar alguien que te guste, no contrates. Yo más de una vez he metido personas porque creía que tenía que poner personas. Lo que estamos haciendo es un desfavor a toda la organización.
Estas personas van a generar problemas van a consumirte más tiempo de lo que sería aceptable. Van a consumir más tiempo a tus recursos y van a descentrar a toda la organización.
Con lo cual es mejor tener una validación donde falta un puesto de trabajo, pero que más o menos trabajan bien porque solo hay players A en el equipo, recursos muy eficaces que están trabajando muy bien.
Si no has encontrado a nadie, tratar de buscar, de cambiar de estrategia, de buscar un perfil más sencillo, de volver a buscar ahí fuera o de esperar unos meses antes de volver a atacar este perfil.
En cualquier caso no pongas una persona inadecuada en el puesto de trabajo, porque esto de nuevo es la crónica de una catástrofe ya anunciada.
3. Los mejores recursos del mercado ya están trabajando
Tercer consejo es darte cuenta que los mejores recursos del mercado, básicamente no están buscando trabajo, ya están trabajando.
Partimos de esta base, los mejores recursos sea cual sea el sector, ya están trabajando, con lo cual deberías asegurarte que realmente tu proyecto es atractivo para estas personas.
Deberías preocuparte por comunicar con el mercado y cuidar tu marca nacional de tal forma que siempre estas personas te tengan más o menos en su radar.
Te animo a considerar también los precios a los que pagas tus colaboradores, porque obviamente, es cierto que hay vida más allá del sueldo pero aun así no podemos mal pagar a las personas, porque un recurso bueno es consciente del valor que aporta, y obviamente no están dispuestos en trabajar por debajo de lo que él estima ser su precio suelo.
4. Contrata gente con experiencia en trabajo remoto
El trabajo en remoto es un beneficio súper demandado en estos momentos, y tenemos a muchas personas que lo único que les preocupa es poder trabajar en remoto, conciliar más con su familia y poder trabajar desde casa.
Esto está muy bien, pero también desencadena en una serie de problemas.
Nosotros siempre ponemos como criterio, el hecho de que estas personas lleven tiempo, y ojalá sean años, trabajando en remoto.
Para todas las personas que nunca han trabajado en remoto, trabajar en remoto tiene sus cosas, tienen que ver con una vida bastante solitaria, con las rutinas de trabajo, con mantener la motivación alta.
Por estos motivos preferimos siempre trabajar con personas que ya tienen experiencia en este trabajo en remoto.
Entonces, aunque soy consciente de que el trabajo en remoto es, quizás, el mayor atractivo que tienen nuestros puestos de trabajo, te recomiendo siempre fiar de personas que ya están trabajando en remoto, porque sino asumes un riesgo y es probable de que las cosas no salgan tan bien como previstas.
5. Busca talento todo el tiempo
Y el último consejo es quizás el más potente de todos. Es que deberías estar buscando talento todo el rato, 365 días al año porque cuando necesitas talento ya es demasiado tarde.
Hay ciertos puestos que nosotros hemos conseguido cubrir únicamente con talento identificado antes y con una gestión uno a uno. Estos puestos ni siquiera han salido al mercado.
Es la mejor forma de contactar personas, cuando no necesitas hacer todo este trabajo, porque básicamente ya tienes un talento identificado y precualificado de antemano, cumple con tus criterios, has hecho networking con estas personas, los has conocido, has hablado con ellos en ferias y cualidades, etcétera.
Estás haciendo una apuesta en seguro.
Haciendo una gestión coactiva del talento disponible en el mercado, de hacer contactos y tanteos proactivos de estas personas y de esta forma tendrás procesos mucho más cortos y procesos seguramente que te van a traer muchos mejores resultados.
Contratar personas es un proceso, te garantizo que te vas a equivocar.
Esto es como emprender, lo bonito de esto es el proceso y es justamente contratando a personas que poco a poco lo vas a hacer mejor y vas a conseguir construir un equipo de personas completamente increíbles, que va a ser capaz de llevar tu visión hacia un estado que ni siquiera tú podrías imaginar antes de trabajar con estos colaboradores.
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